青年経営者研修塾

会社がトクする社労士講座 「会社が得し、社員が納得する就業規則講座　第4回

タダだからといって、モデル就業規則を使ってはいけない。 就業規則は労働者保護を目的とした、労働基準法が法律的根拠としてベースにあります。 ですので、監督署においてあるモデル就業規則やインターネットからダウンロードした規則を費用がタダだからと、そのまま使っていますと、従業員が何かにつけて有利になりすぎてしまう社内ルールになってしまいます。 極論で言うと、不良社員でもクビが切れない就業規則がそうです。 法律というのは、有効活用して味方につけてこそ価値や成果がある。 タダだからと言って、そんなのを使っていますと、タダどころか会社が損をする ことになるのです。 危険なポイント。たとえば、適用範囲がそうです。 第○○条　「退職金は勤続年数に応じて所定の額を支払う」 としか書いていなかった場合危険です。 この場合ですと、たとえ1年しかいないパートさんにも退職金は発生します。 懲戒解雇した社員には追い金のような退職金を払いたくないとしても 「懲戒解雇、又は3年未満で退職する契約社員やパートタイム社員には、退職金は支給しない」 と予め定めておかないと、慣例で判断され支払うように請求が来ます。 「そんなの払わなければいいじゃないか！」という方もいると思いますが、 最近はインターネットの普及で簡単にパソコンから情報がたくさん手に入れることができます。 この場合、規程に書いてある以上、監督署など出るところに出ると負ける可能性が大です。こういう案件は勝てるので、引き受ける弁護士さんも多いでしょう。 「計画年休」で有給休暇制度だって活用できます。 中小企業の社長さんが、大嫌いなものに「有給休暇」があります。 私の経験上、多くの中小企業の社長さんは、有給休暇を与える事を極端に嫌がる方が多いです。それは分ります。 少数精鋭で回している中小企業で、有給休暇をどんどん取られたら、人が回らず 経営自体にマイナスな関りが出てきます。 中小企業は長時間労働や休日勤務など当たり前、社歴何十年の大企業のようには行かないのです。 でも、有給休暇制度は法律で補償されています。じゃあどうしたら良いのだろうか。 この場合、まず「計画年休」を導入したいです。 「計画年休」という形で、会社側から強制的に有給休暇の日を指定し、全員一律、一斉に有給を消化して頂く訳です。 法定休日さえクリアしていれば、あとの休日の指定は自由ですから、正月や盆休みを利用して「計画年休」で有給をどんどん消化させることができます。 こんな事は、絶対モデル就業規則には書いてありません。 有給休暇で、差別化を図る。 ただ、個人的には、業務に支障が無い範囲でなら、有給休暇は取らせるべきであると考えています。 なぜなら、中小企業だからです。 中小は、社長が嫌がったり、職場の雰囲気自体が「有給休暇」を取れる雰囲気ではありません。 だからこそ、有給を堂々と取れる職場作りこそ、社員福利で優位に立ち、他社と差別化を図れ、社員満足度があがり、定着率や採用で他社より有利に立てる事ができます。 また、戦略的にも、中小企業でも有給がきちんと取れる「経営体制」、一人ぐらい休んでもビクともしない「会社体制」を作る事が一番大事だと考えます。 社員が有給を取ったら、会社の経営に甚大な影響が出る。 それを社長が嫌がり、有給制度を隠す。 そんな腹の小さい会社が、でっかい会社になるはずが無いですものね。 第３３青経塾　社労士　川端康浩 （第５回）に続く