青年経営者研修塾

会社がトクする社労士　講座「会社が得し、社員が納得する就業規則の作り方」　第７回

会社がトクする社労士　講座「会社が得し、社員が納得する就業規則の作り方」　第７回

前回ではモデル就業規則は「企業規模」に合っていないので、運用上は宜しくないというお話をお伝えしました。
今日はその５つの項目の中の２つを検証してみます。

１．言葉がわかりにくい
２．企業規模に合っていない
３．法律を有効活用していない
①会社が損する　法定労働時間の勘違い
②会社がさらに損する　休日労働の勘違い
４．お客様活動に焦点が合っていない
５．経営理念や経営方針を反映していない

１・言葉がわかりにくい
こういう「モデル就業規則」は、企業活動というものを一回もしたことが無いお役人が作った規定ですからまず「言葉が固い」
カチカチの文章で作ってありますから非常にわかりづらい。読みにくい。
たとえばこんな風にです。
（規則遵守の義務）
第4条 会社およびパートタイマー従業員は、この規則およびこの規則の付属規程を遵守し、相互に協力して円滑な事業の運営に努めなければならない。

これは　このように書くとわかりやすいです。官僚言葉では心には響きません。
（規則遵守の義務）
第4条　　会社とは目標を職場のみんなが力を合わせて達成する所です。

この規則や付属規則は職場の約束事や就業ルールを定めたものですから、皆がこのルールを守り、遵守し互いに協力しあい、会社を運営して行くことを各人が約束しなければならない。
また、企業は営利活動をしていますので、企業の源泉であるお客様に対する「心構え」は大変に重要です。その心構えが書いてある「服務規程」がわかりにくい官僚言葉で書いてあっては、実際には活用しにくい。最前線で働く、パートのおばちゃんや17歳の高校生のアルバイトが「官僚的服務規程」見た時に、そんな役所言葉を理解できるでしょうか？

２．企業規模に合っていない
ある日、あなたの会社に従業員から次のような電話が入る。
従業員　「社長、残念ながら内臓の病気で手術と療養します。１年間ぐらい休ませて下さい」
社長　　「え、そんなに長い間やすんだら困るじゃないか・・・」
社員が自分の死傷病で長期にわたり、休みを取る事を休職といいます。
役所や大企業なら休職期間を無期限にしたり、長期にわたり認める余裕があるでしょう。
ところが中小企業は少数精鋭でギリギリの人員で回していますので、そこに長期離脱者が出た場合、実際には大企業のように無期限で認めて雇用する余裕などなかなか無いのが実情です。
役所のモデル就業規則に休職期間が3年と書いてあった場合、そのままモデル規則を使用していると最低3年間は雇用し続ける義務が生じます。
その間、社会保険をかけていれば、社会保険料の会社負担分が発生し続けます。
本来労働基準法では、休職という制度は定められていません。
この場合は、社会保険に加入しているなら「傷病手当金」の限度である１年半を休職の限度にするか、さもなくば、休職をもっと２ヶ月とか、３ヶ月ごとの更新、などに短く設定すれば良いのです。
大企業には大企業の中小企業には中小企業の就業規則が必要です。
業界には業界ごとの就業規則が必要です。
たとえば、製造業と飲食業では勤務体系も時間も服務の内容も全然変わります。
大事なのは企業の実情にあった規則を作る事です。
モデル就業規則はあくまでも「モデル」ですので、企業規模や業界ごとの実情を全然考えていません。

以下は次号に続きます。

第３３青経塾　川端康浩